¿Apego, comodidad u obligación? El compromiso de los colaboradores.

Por Mónica Abendaño

Es importante que las organizaciones conozcan el nivel de compromiso de sus colaboradores y al mismo tiempo logren satisfacer sus deseos e intereses, con el único afán de responder a sus objetivos y al de la empresa.

Por su parte, Meyer y Allen (1991), definieron el compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, situación que influye en la decisión para continuar en ella o dejarla.

A continuación, el modelo tridimensional que viene bien asumirlo de diferentes maneras y adaptarlo según la naturaleza de la organización:

El compromiso afectivo define la unión emocional del colaborador para identificarse e involucrarse por propia voluntad y que refleja el deseo personal de permanecer en la organización.

La despersonalización, un efecto de la globalización, ha marcado antecedentes en las organizaciones, obligándolas a buscar soluciones enfocadas al compromiso en la fuerza laboral, intentando elevar el nivel de “engagement”. Por ejemplo, cuando los colaboradores se reportan a jefes que no conocen físicamente, o a jefes con intereses diferentes dentro de una misma estructura jerárquica.

Luego está el compromiso de continuidad, lo que implica la disposición o necesidad del colaborador de permanecer en la organización, porque lo necesita y no por voluntad propia, lo que repercutirá en su conducta y en su desempeño. En este nivel otro aspecto que también se evalúa son los costos financieros que implican en caso de que decidiera renunciar, sin dejar de lado la opción de una mejor propuesta.

Y el compromiso normativo se define como el deber de participar y pertenecer por razones de reciprocidad, lealtad o de gratitud con la organización, en un sentido de obligación moral de continuar, debido a que considera que ella invirtió en él, dándole ciertas prestaciones que generan sentimientos de correspondencia (Chiang, Gómez y Wackerling, 2016).

Es un buen ejercicio al interno de la organización, ubicar a los colaboradores en la dimensión con la que ellos se sientan identificados y desarrollan sus funciones, además de fomentar estrategias efectivas de comunicación interna, lo que sumaría a la planificación y cumplimiento de objetivos.

Algunas estrategias:

• Compartir los valores de la empresa
• Políticas de reconocimiento
• Flexibilidad del horario laboral
• Programa de bienvenida para los nuevos colaboradores
• Canales de comunicación para fomentar el feedback
• Programa de crecimiento personal
• Evaluación y retroalimentación

El retorno de inversión de contar con colaboradores comprometidos puede desencadenar en un bajo nivel de rotación, creando una fuerte y sostenible cultura corporativa.